Työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuus toistuvien määräaikaisten työsopimusten päättyessä

KKO:2017:55 ratkaisussa korkein oikeus asetti työnantajalle muun työn ja koulutuksen tarjoamisvelvoitteen myös laillisesti toistuvien määräaikaisuuksien päättyessä sellaisessa tilanteessa, jossa työvoiman tarve on ollut pysyvä. Erityisesti sosiaali- ja terveysalalla perättäiset, mutta silti laillisesti toistuvat määräaikaiset työsuhteet ovat tavallisia. Tavatonta ei ole edes lähes vuosikymmenen työskentely määräaikaisena työntekijänä.

Korkein oikeus katsoi ratkaisussaan, että sellaisessa tilanteessa, jossa työnvoiman tarve on ollut pysyvä, voidaan työntekijän asemaa työnantajan työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuutta koskevan työsopimuslain 7 luvun 4 §:n kannalta verrata toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen omaavan asemaan. Ratkaisussa kuntayhtymän olisi pitänyt selvittää ennen työntekijän määräaikaisen työsopimuksen päättymistä, voitaisiinko työntekijälle tarjota muuta työtä tai järjestää tälle koulutusta muun tehtävän hoitamiseen. Kuntayhtymää velvoitti asiassa myös lojaliteettivelvoite työntekijää kohtaan.

Tapauksessa A oli työskennellyt kuntayhtymälle yhtäjaksoisesti yli kahdeksan vuoden aikana 16 määräaikaisessa työsuhteessa sosiaalialalla. Työntekijä ei täyttänyt alan kelpoisuusvaatimuksia ja kuntayhtymällä katsottiin olleen peruste solmia työsopimukset määräaikaisina. Kuntayhtymällä ei katsottu olleen työsopimuslaissa säädettyä perustetta päättää työsopimusta, sillä kuntayhtymä oli laiminlyönyt työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuuden. Kuntayhtymä velvoitettiin suorittamaan A:lle korvausta työsuhteen perusteettomasta päättämisestä.

Kuntayhtymä katsoi, että sillä ei ollut velvollisuutta "räätälöidä" epäpätevälle sosiaalityöntekijälle jotakin muuta tehtävää, työsopimusta tai vakanssia.

Toistaiseksi voimassa olevan työsuhteen kohdalla työnantajan on työsopimuslain 7 luvun 2, 3 ja 4 §:n mukaisesti selvitettävä, onko työntekijän irtisanominen vältettävissä sijoittamalla tai kouluttamalla työntekijä muihin tehtäviin. Mainitun 7 luvun 4 §:n 1 momentin mukaan työntekijälle on tarjottava ensisijaisesti hänen työsopimuksensa mukaista työtä vastaavaa työtä. Jos tällaista työtä ei ole, työntekijälle on tarjottava muuta hänen koulutustaan, ammattitaitoaan tai kokemustaan vastaavaa työtä. Säännöksen 2 momentin mukaan työnantajan on järjestettävä työntekijälle sellaista uusien tehtävien edellyttämää koulutusta, jota voidaan molempien sopijapuolten kannalta pitää tarkoituksenmukaisena ja kohtuullisena.

Tuomiossa todettiin myös, että työsopimuslain mukaisesti määräaikaisissa työsuhteissa ei saa pelkästään työsopimuksen kestoajan vuoksi soveltaa epäedullisempia työehtoja kuin muissa työsuhteissa, ellei se ole perusteltua asiallisista syistä.

Tuomiossa mukaan A:n työsuhdetta olisi tullut pitää toistaiseksi voimassa olleena, jos hänellä olisi ollut sosiaalityöntekijän tehtävään laissa edellytetty kelpoisuus. KKO katsoi, että näissä olosuhteissa A:n asema on työnantajan työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuutta koskevan työsopimuslain rinnastettavissa toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa olevan työntekijän asemaan. Tuomion mukaan siinä selostetuin perustein A:n työsuhdetta olisi tullut pitää toistaiseksi voimassa olleena, jos hänellä olisi ollut sosiaalityöntekijän tehtävään laissa edellytetty kelpoisuus.

Professori Seppo Koskinen on arvioinut ratkaisua Edilexin avoimessa artikkelissa. Koskinen on todennut muun muassa, että ”Tuomion keskeisin juridinen kysymys koski työnantajan velvollisuutta tarjota määräaikaiselle työntekijälle tämän tekemän työn päättyessä muuta työtä. Perinteinen lähtökohta tässä tilanteessa on ollut, että laillisen määräaikaisuuden päättyessä määräaikaisella työntekijällä ei ole juridista etuoikeutta työnantajalla tarjolla olevaan muuhun työhön.”

Määräaikaisissa työsuhteissa työskenteleviä suojataan sekä lainsäätäjän että ylintä kotimaista tuomiovaltaa soveltavan tuomioistuimen toimesta erityisesti niissä tapauksissa, joissa toistuvat määräaikaiset työsuhteet johtavat tilanteeseen, missä työvoiman tarpeen katsotaan olevan pysyvä. Määräaikaisuuksien ketjuttamisesta halutaan tehdä vähemmän houkuttelevaa, mikä on oikein erityisesti sosiaali- ja terveysalalla, missä tilanne on paikoitellen karannut käsistä eli vaikkapa 10 vuoden mittaiseen yhtäjaksoiseen määräaikaisiin sopimuksiin perustuvaan työskentelyyn. Ratkaisusta ilmenevällä tavalla kuitenkaan esimerkiksi irtisanomisajan palkkaa koskevaa turvaa vastaavassa tilanteessa ei kuitenkaan olisi.

Työnantajalle muodostuu siis uusi velvoite arvioida työvoiman tarpeen pysyvyys ollessaan jatkamatta pitkään ketjutettua määräaikaisvakanssia. Mikäli tarve on pysyvä, on työnantajan oltava lojaali työntekijää kohtaan ja pyrittävä jatkamaan työsuhdetta (ei kuitenkaan kohtuuttomasti), kuten toistaiseksi voimassa olevien työsopimuksien kohdalla.  

Suomessa työntekijän asema on kiistatta hyvä, jollei erinomainen.